人力資源的配置問題

保安工作崗位長期存在一個 ;因崗位配人 ;還是 ;因人調(diào)配崗位 ;的問題。對公司的保安員，保安公司通常請求其要遵從公司的安排，不能隨便提出崗位調(diào)動。這種做法可行的前提是充分理解每個人的上風(fēng)跟劣勢，同時能保障每個人與所從事的工作以及保障客戶單位服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。然而假如對公司保安員所具備的才干不理解，或者已經(jīng)理解，而治理者并不做出公道調(diào)劑，就不能充分施展人力資源公道配置的作用。實際上，保安公司的人力資源治理者往 往 很難正確掌握每個成員的基本情況 ，現(xiàn)時保安公司的治理方法已經(jīng)不輕易增進(jìn)保安員工作的踴躍性，而且在越來越強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制的今天，不依據(jù)保安員的個人特長來安排工作，使之施展人力資源的能量，就不可能為保安員所接收。如何理解保安員的特長，這是人力資源治理必須器重的一個問題。因此，要樹破科學(xué)、公道的人員考評機(jī)制，客觀評估保安員的才干跟水平，及時將保安員安排到其可能勝任的崗位。

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績效治理中的激勵力度不夠

保安公司存在重精力激勵、少物質(zhì)嘉獎的問題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，重要是工資跟個別個別福利，結(jié)構(gòu)單一，收入水平趨于均勻化，差距不大，收入多少與事跡好壞脫節(jié)，激勵后果不明顯。

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人力開發(fā)力度不夠

人力資源開發(fā)是晉升工作才干的一種說法，當(dāng)前，保安公司的各種培訓(xùn)活動也是人力開發(fā)的一種情勢。但目前保安公司的培訓(xùn)中對保安員的須要評估不充分，培訓(xùn)方法比較單一，保安員依據(jù)自身須要進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動較少，培訓(xùn)的后果欠佳。另外，有關(guān)團(tuán)隊組織性方面的練習(xí)較少，如當(dāng)前盛行的團(tuán)隊精力練習(xí)法、拓展練習(xí)等比較缺乏。十多年保安工作的實際，教導(dǎo)培訓(xùn)工作是保安公司的一項長期的策略任務(wù)，是進(jìn)步保安步隊素質(zhì)的有效途徑，必須在實際中一直總結(jié)、。只有堅持 ;以人為本 ；就能做到 ;百年樹人 ；保安業(yè)就不愁 ;后繼無人 ;。